Электротехнический-портал.рф

...для студентов ВУЗов электротехнических специальностей и инженеров

  • Увеличить размер шрифта
  • Размер шрифта по умолчанию
  • Уменьшить размер шрифта

11.1. Управление персоналом

E-mail Печать PDF
(0 голоса, среднее 0 из 5)

11.1.1. Структура кадров, методы их оценки и отбора, подготовки и переподготовки

По характеру выполняемых функций в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственного персонала (ППП), который распространяется на предприятия и организации электроэнергетики – акционерные общества, подразделяется на категории: руководители, специалисты и технические исполнители, рабочие.

К руководителям относятся высшие и ведущие менеджеры:

  • высшие менеджерыработники, состоящие в трудовых отношениях с обществом; осуществляют руководство и стратегическое планирование его деятельности, определяют политику бизнес направлений и механизмы достижения бизнес-целей общества, несут ответственность за достижение целей акционеров. В компетенцию высших менеджеров входит, наряду с управлением текущей деятельностью, решение стратегических вопросов в области производства, финансов, реформирования;
  • ведущие менеджеры — работники, состоящие в трудовых отношениях с обществом; принимают участие в стратегическом планировании, разработке механизмов достижения бизнес-целей общества, несут ответственность за реализацию политики и закрепленные за ними бизнес-процессы.

Специалистыработники, состоящие в трудовых отношениях с обществом; действуют в соответствии с принятыми в обществе стандартами, правилами и процедурами, регламентами, методиками выполнения того или иного вида работ, обеспечивают и обслуживают деятельность руководителей при выработке и реализации ими управленческих решений.

Из категории руководителей и специалистов выделяется инженерно-технический персонал (ИТР), выполняющий производственно-технические функции и административно-управленческий персонал (АУП), выполняющий административно-управленческие функции.

Рабочие работники электроэнергетики, занимающиеся физическим трудом; подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, непосредственно связанные с производством продукции, к вспомогательным — с обслуживанием производства.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Комплексный подход к поиску и отбору работников организации предполагает решение следующих пяти основных задач:

  • определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и задач организации;
  • поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов;
  • разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы, и определения личностных и деловых качеств в соответствии с требованиями организации;
  • разработка методов поиска и отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям;
  • обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет внутренних ресурсов организации и внешних источников. Соотношение в использовании внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется кадровой политикой, выработанной в организации.

Внутренний отбор повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе. Он  имеет следующие преимущества:

  • люди, уже работающие в организации, хорошо ее знают, что облегчает адаптацию к новой должности и повышает вероятность их успешной работы;
  • подбор специалистов обходится значительно дешевле, поскольку, как правило, не требуется расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.

При внутреннем отборе используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

  • изучение формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы и др.);
  • формирование кадрового резерва, из которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты. Организация обучения кадрового резерва, контроль текущих производственных показателей резервистов, их отношение к работе и к организации — это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;
  • организация конкурсов на замещение вакантных должностей, информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.

Внешний отбор требует знания рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

При внутреннем или внешнем отборе для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям используется комплекс методов: оценка письменных источников, тестирование, интервью.

Одной из наиболее сложных задач при формировании кадров является поиск и отбор кандидатов для занятия вакантных руководящих должностей, в особенности высших и ведущих менеджеров. Для организации эффективного отбора руководителей используются самые разные подходы, призванные оценить достоинства или недостатки потенциальных претендентов. Эффективны такие мероприятия, как организация специализированных семинаров, процедура ежегодной оценки рабочих показателей (аттестация).

Желательно процедуру оценки работы руководителей и специалистов проводиться ежегодно. Организация получает наибольшую пользу, если итогом аттестации становится не только заключение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, но и оценка возможности дальнейшего карьерного роста.

Практически все ведущие компании мира создают у себя целостную систему развития персонала, его профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Обучение персонала становится относительно самостоятельным фактором формирования инновационного климата в компании, создает предпосылки для адаптации к постоянно меняющимся условиям, повышает конкурентоспособность. Передовые компании внедряют в свою практику непрерывное образование каждого работника, т.е. становятся самообучающимися организациями. Формы обучения: стажировки и командировки в учебные центры, лаборатории, на другие аналогичные предприятия; курсы, организованные внутри фирмы; курсы в учебных центрах. Обучение часто рассматривается не только как средство пополнения знаний, но и как средство налаживания плодотворных контактов, так необходимых в дальнейшей деятельности.

Значительный опыт организации развития персонала накоплен в РАО «ЕЭС России». В 2005 г. был принят стандарт организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, содержащий новые технологические подходы к формированию заказа на профессиональную подготовку персонала энергетических компаний на базе перечней компетенций в соответствии с бизнес-целями. Он определял организацию профессионального обучения всего персонала холдинга по категориям, а также процедуры оценки его эффективности.

Тогда был создан Корпоративный энергетический университет (КЭУ), предназначенный для содействия энергокомпаниям в решении задач, связанных с обучением и развитием персонала. КЭУ не является университетом в классическом понимании. Он призван оказывать услуги по составлению заказов на обучение персонала энергокомпаний в соответствии с их запросами. На основании заказа энергокомпаний КЭУ разрабатывает новые или адаптирует существующие образовательные программы различных учебных заведений-подрядчиков под задачи конкретной энергокомпании и обеспечивает их выполнение на собственной базе или на базе подрядчика. Определение и выбор подрядчиков осуществляется с помощью постоянно действующей системы мониторинга рынка образовательных услуг, а также проведения конкурсов и тендеров. После окончания обучения КЭУ оказывает комплекс услуг по оценке эффективности обучения.

Конкурентоспособность КЭУ на рынке образовательных услуг обеспечивается тем, что он (университет) гарантирует своим заказчикам высокое качество образования (предлагаемых учебных программ, высококвалифицированных преподавателей) в сочетании с высоким уровнем сервисных образовательных услуг. Организационная структура КЭУ сформирована в виде головного центра и региональных центров. Головной центр — некоммерческое партнерство «Корпоративный образовательный и научный центр» единой энергетической системы (НП «КОНЦ ЕЭС») предназначен для централизованного управления всеми региональными центрами КЭУ, для взаимодействия с головными структурами энергокомпаний и основными учебными заведениями РФ. Региональные центры КЭУ позволяют осуществлять образовательную деятельность на всей территории России в непосредственной близости к энергокомпаниям. С 2006 г. функционирует 13 региональных учебных центров, расположенных в точках концентрации спроса энергокомпаний на обучение. Они объединяют и координируют образовательный процесс всех привлекаемых для работы учебных заведений в шести условно выделенных регионах: Центр, Северо-Запад, Юг, Урал, Сибирь и Дальний Восток.

КЭУ для энергокомпаний является единым подрядчиком, а для образовательных организаций — единым заказчиком, реализуя принцип «одного окна» по оказанию всего комплекса предлагаемых заказчику образовательных услуг. Вместе с тем, КЭУ оказывает консалтинговые услуги по выбору программ обучения, его планированию и организации, оценке результатов.

11.1.2. Мотивация и стимулирование персонала.

Мотивация к труду — один из важнейших факторов в жизни человека. Она определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. В любых теориях основными детерминантами мотивации трудовой деятельности являются потребности и интересы —материальные и нематериальные.

Основным мотивационным (материальным) признаком трудовой деятельности и, безусловно, самым значимым, является система заработной платы. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, текущей ситуации на рынке труда. Она также включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Ее уровень определяется соотношением спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Всю начисленную работнику на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

  • основная заработная плата;
  • дополнительная заработная плата;
  • премии, вознаграждения по итогам работы за год и т.д.;
  • выплаты социального характера.

Основная заработная плата включает в себя тарифную ставку (должностной оклад) работника, стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

  • оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выплата выходного пособия при увольнении;
  • выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
  • оплата времени выполнения государственных обязанностей;
  • прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Премирование работников производится в целях усиления материальной заинтересованности в улучшении работы предприятия. Премирование может производиться за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, за выполнение особо важных заданий и т.д. Размер премии по каждому подразделению и работнику устанавливается в зависимости от выполнения показателей премирования и оценки качества работы персонала.

Базовая ставка (должностной оклад) должна быть достаточной, чтобы привлечь на работу в организацию работников нужной квалификации и подготовки.  Лучше всего, если она составляет около 70% общего дохода, получаемого работником. Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и эффективности его работы. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер и регулируется локальным нормативным актом организации — «Положением об оплате труда».

Для определения размеров должностных окладов руководителей акционерных обществ в электроэнергетике в РАО «ЕЭС России» было разработано и применялось «Положение о материальном стимулировании генеральных директоров дочерних и зависимых обществ», в котором должностной оклад генерального директора Общества определяется отнесением его к одной из девяти групп. Определяющий признак группировки — объем выручки от продажи товаров, продукции, работ и услуг по основной деятельности Общества на основании данных консолидированной годовой бухгалтерской отчетности за предшествующий календарный год. Материальное стимулирование высших менеджеров Обществ, определяется с учетом коэффициентов зависимости должностных окладов высших менеджеров от должностного оклада генерального директора Общества:

Менеджеры 1 категории........................... 0,55—0,85:

Менеджеры 2 категории........................... 0,4—0,75.

При определении конкретных размеров должностных окладов руководителей (высших менеджеров) количественные характеристики показателей сложности работы должны быть конкретизированы с тем, чтобы они отражали фактические различия в сложности управления отдельными задачами организации.

При построении схемы оплаты труда и установлении тарифных ставок (должностных окладов) для других работников в электроэнергетике применяются «Рекомендации о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников электроэнергетики», в соответствии с которыми работодатель обязан:

  • проводить тарификацию выполняемых работ в зависимости от подчиненности, сложности и ответственности;
  • присваивать квалификационные разряды рабочим в соответствии с «Тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих электроэнергетики»;
  • проводить аттестацию рабочих мест и работников;
  • изменять тарифную часть заработной платы работников организации за счет повышения тарифных коэффициентов в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Единая тарифная сетка оплаты труда, приведенная в «Рекомендациях», предусматривает:

  • 18 ступеней оплаты труда;
  • равномерное нарастание тарифных коэффициентов от ступени к ступени в размере 12 %;
  • изменение тарифной части заработной платы работников организации за счет повышения тарифных коэффициентов до 25 %, в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работника. Тарифная ставка (оклад) работника устанавливается как произведение минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, действующей в организации, и тарифного коэффициента. Исходя из финансовых возможностей, состояния регионального рынка труда организации могут устанавливать тарифные коэффициенты, превышающие предусмотренные единой тарифной сеткой для отдельных профессий (должностей).

Тарифная ставка (оклад), установленная в рамках единой тарифной сетки как оплата за норму труда, является основополагающей величиной при установлении доплат (в том числе за стаж работы в организации), надбавок и прочих выплат, предусмотренных в организации и связанных с режимом работы, условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

Дополнительные выплаты (стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты) организация может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда. Наряду с применением тарифных ставок (окладов) при выполнении работ в особых условиях или в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются следующие доплаты за:

  • работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
  • совмещение профессий (должностей);
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • работу в многосменном режиме, в том числе за работу в ночное время;
  • труд на тяжелых и особо тяжелых работах, за работу во вредных, особо вредных и опасных условиях труда.

Размеры доплат и порядок их выплат устанавливаются организациями с учетом требований действующего законодательства в Положениях об оплате труда и (или) в коллективных договорах.

Премирование работников осуществляется согласно принимаемой в энергокомпании премиальной системе.  При её формировании необходимо определить категории премирования, группы персонала, которые предполагается премировать и которые премировать не обязательно. Чем ближе группа сотрудников к бизнес-результату, тем выше должен быть размер премирования.

Один из способов вознаграждения и мотивации персонала – опционные схемы.

Опционы выгодны и работодателю, и наемному работнику. Передача части акций в собственность наемных работников дает компаниям возможность привлекать долгосрочных инвесторов и предоставлять своим работникам право участвовать в коллективном управлении делами компании. Внедрение опционов в каждой компании может происходить с индивидуальными особенностями и ограничениями. Например, по желанию владельца опционы могут распространяться либо на всех сотрудников компании, либо только на наиболее ценных. Также могут быть установлены ограничения на получение прибыли, когда прибыль от закрепленной за сотрудником части акций не может быть выдана по всем акциям.

В ряде случаев работодателем предусматривается участие работников в прибыли. Под этим понимается разделение между ними и организацией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества продукции. В этом случае рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Существует большое количество модификаций систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения:

  • участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей;
  • определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие (прежде всего в лучшую сторону);
  • работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться только узким кругом специалистов или руководителей.

Льготы и выплаты социального характера могут не фигурировать непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой работников, но и позволяют предприятиям и организациям привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к организации. Перечень и размеры льгот и компенсаций, которые обязательно предоставляются работнику, указывается в законодательных актах РФ и Отраслевом тарифном соглашении в электроэнергетике РФ. Однако организации, исходя из своих финансовых возможностей, имеют право его расширить.

Особенности различных форм материального стимулирования персонала учитываются при планировании фонда оплаты труда.

Планирование фонда оплаты труда в энергокомпаниях предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по подразделениям компаний и категориям работающих с учетом характера выполняемой работы, различий в уровне квалификации, условиях труда.

Особенностью экономических отношений в монопольных секторах электроэнергетики является государственное регулирование тарифов на их продукцию (услуги) с учетом затрат организаций, в том числе на оплату труда (см. 5.2). Расходы на оплату труда при установлении цен (тарифов) рассчитываются в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике РФ и утверждаются соответствующими уполномоченными органами исполнительной власти.

Законодательной базой для формирования и планирования средств на оплату труда в организациях электроэнергетики являются: Трудовой кодекс РФ, федеральные законы «Об акционерных обществах», «О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации» и другие федеральные и отраслевые нормативные акты.

Расчетная плановая численность персонала в организациях электроэнергетики определяется с учетом:

  • нормативов численности персонала, если таковые установлены нормативными актами или приняты организацией;
  • фактической численности персонала за период, предшествующий плановому;
  • численности персонала, высвобождаемой за счет повышения технического уровня производства, сокращения непроизводительных потерь рабочего времени, оптимизации организационной структуры, внедрения передовых форм организации и оплаты труда работников (отражающих состояние региональных рынков труда и влияние разных категорий персонала на достижение результатов деятельности энергокомпаний), демонтажа объектов и других факторов;
  • дополнительной численности персонала, принимаемого на вновь вводимые энергообъекты.

Средства, направляемые на оплату труда, рассчитываются, исходя из плановой численности персонала, и состоят из:

  • тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда. Она устанавливается исходя из минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда, полностью отработавших определенную работодателем норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности, и среднего тарифного коэффициента по энергокомпании;
  • средств, направляемых на премирование работников, доплат, надбавок и других выплат в составе средств на оплату труда, которые включают доплаты (надбавок) к тарифным ставкам и должностным окладам стимулирующего или компенсирующего характера, связанные с режимом
  • работы и условиями труда, – в размере не менее 12,5% тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда. К данной категории относятся следующие доплаты (надбавки): за работу в ночное время и многосменный режим работы; за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; за разъездной характер работы; за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (за высокую интенсивность и напряженность труда); за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; за сверхурочную работу; за руководство бригадой бригадирам, звеньевым из числа рабочих, производителям работ, не освобожденным от основной работы; иные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами, трудовыми договорами, которые работодатель вправе отнести к расходам на оплату труда на основании законодательства Российской Федерации;

Кроме того средства, направляемые на премирование работников, могут включать доплаты (надбавки) стимулирующего характера, размер и порядок установления которых определяется непосредственно в энергокомпании. К таким доплатам (надбавкам) относятся персональные надбавки рабочим за профессиональное мастерство; персональные надбавки специалистам за высокий уровень квалификации; персональные надбавки другим служащим (техническим исполнителям) за высокие достижения в труде; иные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, которые работодатель вправе отнести к расходам на оплату труда на основании законодательства РФ.

Из премиальных средств осуществляются также следующие выплаты:

  • премии за основные результаты производственно-хозяйственной (финансово-хозяйственной) деятельности – в размере не менее 75% тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда, с учетом суммы доплат и надбавок, связанных с режимом и условиями труда;
  • вознаграждения по итогам работы за год – в размере не менее 33 процентов тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда (что составляет не менее 3,96 должностного оклада за полный год);
  • вознаграждения за выслугу лет – в размере не менее 15 процентов тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда (что составляет не менее 1,8 должностного оклада за полный год);
  • выплаты компенсационного характера за работу вне места постоянного проживания или в местностях с особыми климатическими условиями, осуществляемые в соответствии с законодательством РФ.

К ним относятся надбавки за вахтовый метод работы (в энергокомпаниях, где он применяется); выплаты, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций работникам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

11.1.3 Нематериальное стимулирование персонала.

Для того чтобы все задачи, поставленные перед компанией, были достигнуты, недостаточно только наличия квалифицированных кадров и их материального стимулирования. Нематериальное стимулирование персонала — одно из важнейших направлений кадровой политики энергокомпании.

К нематериальным интересам работника можно отнести потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний). К этой же группе можно отнести и потребность каждого работника в признании, доказательстве своей профессиональной пригодности, способности и особенно необходимости. В этом плане особое место занимает социальное признание заслуг и оценка важности и творческого отношения к работе через различные нематериальные стимулы в виде присвоения работнику различных наград и званий (лучший по профессии, заслуженный работник, грамоты и т.д.).

В каждой крупной компании существует система нематериального (морального) поощрения своих работников. В зависимости от конкретных условий система нематериальных поощрений в организации может выглядеть по-разному, но в целом сводится к следующим схемам:

  • льготы, связанные с графиком работы. В первую очередь это оплата нерабочего времени (праздничные дни, отпуск, временная нетрудоспособность, обеденные перерывы). Как особое поощрение работнику может быть предложен гибкий график работы;
  • различные корпоративные мероприятия, не относящиеся к работе. Это могут быть торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники, туристические поездки, экскурсии;
  • наиболее важная и эффективная группа нематериальных поощрений -  «вознаграждения признательности». Признательность может выражаться: подчеркиванием руководителем важной роли работника; поощрением разного рода наградами, дипломами, грамотами, призами; присвоением званий «Лучший по профессии»; направлением работника на стажировки и возможностью повышения квалификации за счет компании и прочими способами подчеркнуть его высокий статус специалиста; наконец, предоставлением новых возможностей. Это может быть перевод работника на новую должность (пусть даже не обязательно с более высокой зарплатой, но – с новыми, интересными работнику задачами и функциями), предоставление ему большей самостоятельности в принятии решений, поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, обеспечение лучших условий для работы — предоставление современной техники, отдельного кабинета и прочих благ, если они ему реально нужны для повышения качества работы.

Чтобы эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность и последовательность.

11.1.4. Социальное партнерство

Один из путей совершенствования трудовых отношений — развитие социального партнерства. Трудовым кодексом РФ (ст. 23) установлено, что социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии с действующим законодательством сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных (в установленном порядке) представителей. В электроэнергетике полноправными представителями работников является общественное объединение «Всероссийский электропрофсоюз», его первичные и территориальные организации.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. На уровне отрасли интересы работодателей представляет и отстаивает их представитель — некоммерческая организация Общероссийское отраслевое объединение работодателей электроэнергетики (Объединение РаЭл).

Объединение РаЭл создано 3 ноября 2003 г. в соответствии с ТК РФ, Федеральным законом «Об объединениях работодателей». Оно объединило на добровольной основе 110 крупнейших организаций электроэнергетики для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Специфика электроэнергетики существенно повлияла на становление социального партнерства в отрасли. Высокая технологическая дисциплина, жесткие требования законодательства в сфере труда, обусловленные особой социальной значимостью отрасли для народного хозяйства, прозрачность трудовых отношений, вызванная государственным регулированием тарифов на услуги естественных монополий, сформировали особые традиции и стандарты отношений работодателей и работников.

Сложившейся практикой стало заключение отраслевых соглашений и коллективных договоров, высокая значимость которых обеспечивается обязательностью выполнения сторонами принятых на себя обязательств и учетом положений этих документов при установлении тарифов на электрическую и тепловую энергию.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в том числе по следующим вопросам: формы, системы и размеров оплаты труда; выплаты пособий, компенсаций; рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшения условий и охраны труда работников; экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве; гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровления и отдыха работников и членов их семей; отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другим вопросам, определенным сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективные договоры заключаются и действуют в большей части организаций отрасли.

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

На уровне отрасли регулярно заключается отраслевое тарифное соглашение. В настоящее время действует ОТС на 2006—2008 гг. Отличительной особенностью ОТС стало формирование конкретного списка работодателей, на которых распространяется его действие. Кроме членов Объединения РаЭл к этому документу осознанно присоединились еще свыше 50 организаций отрасли. Коллективные договоры и ОТС стали устоявшейся, взаимовыгодной формой регулирования социально-трудовых отношений, цивилизованного согласования интересов работников и работодателей.

Объективная потребность в развитии рынка труда и совершенствовании социально-трудовых отношений определяет роль и место социального партнерства: повышение эффективности компаний отрасли, их конкурентоспособности на цивилизованном рынке труда путем согласования интересов социальных партнеров.

Для реализации целей и задач, определенных стратегией работодателей по развитию социального партнерства в электроэнергетике РФ, особое значение приобретает согласованная инициатива, основанная на экономическом расчете и четком видении работодателями перспектив своей деятельности, своих интересов. Эта инициатива направлена на развитие бизнеса и обеспечивает вместе с прохождением реформ «при тепле и свете» приобретение дополнительных конкурентных преимуществ. Работодатели отрасли призваны выступать «генераторами» развития социального партнерства, вовлекать в этот процесс других участников, заинтересовывать партнеров в своей инициативе и отстоять при этом свои интересы — в этом смысл развития социального партнерства для работодателей отрасли.


Обновлено 05.09.2013 15:28  
Интересная статья? Поделись ей с другими:

Основное меню

Авторизация


© 2016 Электротехнический портал. Все права защищены.

Яндекс.Метрика